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Flexibilisierung und Employabilitiy – Schlüsselbegriffe für die Arbeitswelt im Wandel

Februar 7, 2011

Bin ich nach dem Studium qualifiziert genug für den Arbeitsmarkt?  Was erwarten Unternehmen von mir als Arbeitnehmer? Wie passt Familie in meine Karrierepläne? Und wenn ich einmal arbeitslos werde?

Diesen und anderen Fragen war die Veranstaltung „Flexibilisierung und Employability – Schlüsselbegriffe für die Arbeitsweilt im Wandel“ des Managerkreises der FES am 31. Januar 2011 gewidmet. Hubertus Heil (SPD), Thomas Sattelberger (Deutsche Telekom AG), Hubertus Schmoldt (ehemals IG BCG) und Dr. Hilmar Schneider (Institut zur Zukunft der Arbeit) diskutierten mit Alfred Geißler (Evonik Steag GmbH) als Moderator über Themen wie Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Alterssicherungspolitik, den sozialen Arbeitsmarkt, Vermittlungschancen für Jugendliche und Alleinerziehende, den Fachkräftemangel und schließlich den Mindestlohn.  Aus diesem Potpourri der Themen möchte ich nun die Aspekte herausgreifen, die, wie ich meine, für uns als junge Menschen von besonderer Bedeutung sind. Welche Bedeutung haben die beiden Schlüsselbegriffe  Flexibilisierung und Employability für  uns, die wir den Eintritt in den Arbeitsmarkt noch vor uns haben? Was erwarten Arbeitgeber von uns? Und anders herum, was können wir von ihnen erwarten?

Employability, d.h. Beschäftigungsfähigkeit, beschreibe zunächst einmal die nötigen Qualifikationen für den Eintritt und den Verbleib im Arbeitsmarkt, die sich letztendlich auch in Beschäftigung ausdrücken müssen – so Dr. Hilmar Schneider. Über die formalen, fachlichen Qualifikationen (z.B. das abgeschlossene Studium) hinaus, brauchen Arbeitnehmer auch zusätzliche Qualifikationen, die über einen bestimmten Marktwert verfügen und allen voran während der Berufstätigkeit gesammelt werden. Für Berufseinsteiger ergibt sich damit eine erste, große Herausforderung.

Formale Qualifikationen sagen zunehmend weniger über die  Beschäftigungsfähigkeit junger Menschen aus. Aufgrund des anhaltenden, raschen technologischen Fortschritts gibt es einen ständigen Zuwachs an Qualifizierungsanforderungen (skill biased technological change), wobei die formalen Qualifikationen einem starken Entwertungsprozess ausgesetzt sind. Ein Beispiel aus der Industrie: Was gestern noch der einfache KfZ-Mechaniker ist heuter der KfZ-Mechatroniker, wobei das Anforderungsprofil des Letzteren das des Ersteren bei weitem übersteigt.

Hinzu kommt noch, dass die „Verwissenschaftlichung der Arbeit“ (Sattelberger), großen Druck auf die klassische Berufsausbildung ausübt, welche das Kernreservoir der Industrie für die Rekrutierung von Arbeitnehmern darstelle. Es fehlen also zunehmend Ausbildungsplätze, während sich auf der anderen Seite auch ein zunehmender Fachkräftemangel breit macht. Die Aufgabe der Unternehmen sei es dann, zum einen dafür zu sorgen, dass zunächst unterqualifizierte Jugendendliche (oftmals mit Migrationshintergrund) nicht auf dem Abstellgleis geparkt würden. Zum anderen müssen die Unternehmen das lebenslange Lernen hoch qualifizierter Fachkräfte mit einem entsprechenden berufsbegleitenden Qualifizierungsprogramm unterstützen.

Schnell wird deutlich, dass gerade der deutsche Mittelstand hier schnell an seine Grenzen stoßen würde. Für flächendeckende Lösungen sei damit auch die Politik gefragt. Lebensarbeitszeitkonten zur  Förderung lebenslangen Lernens – auch in Phasen un- und/oder gewollter Arbeitslosigkeit – seien vor diesem Hintergrund eine verheißungsvolle Perspektive. Allerdings müsste damit auch die Infrastruktur geschaffen werden. Die Hochschulen seien gefordert, meint Hubertus Heil, auch Orte der Weiterbildung zu werden.

Vor diesem Hintergrund wurde auch noch einmal das Bildungssystem als solches kritisch beleuchtet. Insgesamt standen an diesem Abend die Vertreter der Industrie dem Bologna-Prozess eher kritisch gegenüber. Soziale und personelle Kompetenzen rückten mit der Einführung des Bachelor und Masters in den Hintergrund. Auf der einen Seite könnte diese Ausbildung von „Fachidioten“ vielleicht dem angeblichen Fachkräftemangel entgegenwirken. Andererseits steht diese Ausbildungsform einem zentralen Aspekt entgegen, der sich auch auf die Beschäftigungsfähigkeit auswirkt.

Der Begriff „Employability“ habe zunächst einmal neoliberale Wurzeln. Ein Arbeitnehmer sei zunächst einmal ein „Alleinunternehmer seiner Talente“, wobei langfristige Beschäftigung hier gar nicht angelegt sei. Unternehmerische Risiken, erklärte Schneider, werden dabei zunehmend auf den Arbeitnehmer verlagert. Teamarbeit statt klare Hierarchien, Zielvereinbarungen statt Anweisungen und erfolgsbasierte Bezahlung sind Ausdrücke dieser Entwicklung. Das Stichwort: Kreativität fördern! Damit sollte aber auch das Bildungssystem eigenständiges Denken fördern. Die Diskutanten machten im Großen und Ganzen keinen Hehl daraus, dass sie dies mit der Hochschulreform nicht mehr gewährleistet sehen.

Andererseits sei auch die Industrie oft noch nicht so weit, wie sie vorgibt zu sein. So verkommen Anreize schaffende Zielvereinbarungen zu reinem, hierarchischem Performancemanagement und Kritik ist gegenüber der nächst höheren Stelle selten wirklich erwünscht. Im schlimmsten Fall sei Flexibilisierung dann eher mit Biegsamkeit und Employability eher mit Bildbarkeit zu übersetzen.

Doch was bedeutet das nun für uns? Was wären konkrete Lösungsansätze? Ich würde mich freuen, dies an dieser Stelle mit Euch zu diskutieren…

One Comment leave one →
  1. Dirk Kratz permalink
    Februar 8, 2011 6:31 pm

    Grundlegend ist festzuhalten – wie im Text richtig vermerkt – dass die beiden Begrifflichkeiten „Flexibilisierung“ und „Employabilitiy“ aus einer neoliberalen Idee der Umgestaltung des Arbeitsmarktes hervorgehen – weg von einer „Industriegesellschaft“ hin zu einer „Dienstleistungsgesellschaft“. Unter einer kritischen Sichtweise können sie deswegen höchstens als diagnostische Schlagwörter dienen, jedoch auf keinen Fall als reformistischer Anspruch!
    Sieht man die Zukunft der Produktionsverhältnisse in Deutschland tatsächlich im tertiären Sektor, der sich gem. des Wachstumsparadigmas ständig neu erfinden muss, so muss es darum gehen, die damit verbunden Ansprüche für Bildung, Arbeitsbedingungen und am Ende auch LEBENSbedingungen näher ins Auge zu nehmen und klar die Verantwortlichkeiten zu verteilen. Folgt man der o.g. Ideologie, wären Letztere lediglich auf den/die ArbeitnehmerIn fokussiert: Ein Trend, der sich nicht erst seit der Agenda-Politk bereits in der Sozialgesetzgebung manifestiert hat. Dem gilt es entgegenzuwirken, wie es im Text angeprochen wurde. Hierzu gehört

    – eine andere Bildung an der Hochschule weg von eine „Verschulung“ des System wieder hin zu freier Lehre und Wissenschaft
    – eine Veränderung der Arbeitszeitpolitik, die dem/der ArbeitnehmerIn wirklichen Freiraum zur Lebensgestaltung lässt, auf der anderen Seite eine Unternehmensstruktur, die dies unterstützt und ggfs. abfedert (z.B. durch Vertrauenspersonen, Sozialdienste, …). Im Allgemeinen ist bekannt, dass hierzu eine einfache Gleitzeitenregelung nicht ausreicht, da diese eher den Druck durch virtuellen Wettbewerb erhöht und die Überstunden in die Höhe treibt.
    – Hilfen für kleine Unternehmen, ihre Personalpolitk (auch hinsichtlich Qualifizierungsabläufen) altersgerecht und lebenslagengerecht zu gestalten
    – mehr Sicherheit für die Beschäftigten: Ordentlich entlohnte und unbefristete Vollzeitarbeitsstellen ermöglichen eine individuelle Lebensplanung für die ArbeitnehmerInnen und die Chance zur langfristigen Personalplanung für das Unternehmen. Die Forderung nach einem flächendeckenden Mindestlohn, von dem man bei Vollzeiterwerbstätigkeit leben kann, gehört an dieser Stelle zwingend dazu.
    – eine klare Verantwortlichkeit der Wirtschaft als Stütze des Bildungssystems: Ein Abschieben der Verantwortung für „Ausbildungsunreife“ auf die Schule oder die Eltern, wie es nicht nur der DIHK in regelmäßigen Abständen betreibt, ist nicht zielführend. Nicht nur das (Hoch)Schulsystem muss sich bewegen, sondern auch die Unternehmen. Hierzu gehört, dass Jugendliche ohne Ausbildungsplatz nicht länger in Bildungsschleifen geparkt werden dürfen, so dass ihr Potential nach wenigen Jahren verloren geht. Für den Fachkräftenachwuchs ist es wichtig, niemanden in seiner schulischen Laufbahn zurück zu lassen. Da viele Unternehmen ihre Ausbildung auslagern bzw. erst gar nicht mehr selbst betreiben und die kleinen und mittelständigen Betriebe langfristig mit den „neuen“ Bildungsaufgaben überfordert werden, ist es notwendig, die berufliche Bildung in Deutschland auf eine weitere Säule zu stellen und staatlich geförderte Ausbildungswerkstätten flächendeckend einzuführen – jeweils abhängig vom regionalen Bedarf. Finanziert werden muss diese Initiative aus einem Umlagesystem, das maßgeblich durch die Wirtschaft getragen wird – denn sie wird auch im großen Maße der Profiteur dieser Maßnahme sein.
    – Kreativität ist in einem System, das maßgeblich auf Dienstleistungen setzt, eine nicht zu vernachlässigende Größe. Allerdings kann Kreativität nicht oder nur in begrenztem Maße „erlernt“ werden, sondern ist meist eine Folge aus der Situation, in der kreatives Denken stattfinden soll. Dazu müssen die Arbeitsabläufe, der Arbeitsplatz an sich, die Teamentwicklung usw. im Unternehmen angepasst werden, um kreative Prozesse dort freizusetzen, wo sie notwendig erscheinen.

    Insgesamt muss in der ganzen Diskussion immer wieder kritisch hinterfragt werden, welche Begrifflichkeiten und Zeitdiagnosen wir schon als „selbstverständlich“ betrachten. Dabei muss auch die Frage erlaubt sein, ob wir arbeitsmarktpolitisch überhaupt in die richtige Richtung steuern, wenn uns neoliberale Phantastereien wie die Figur des/der ArbeitnehmerIn als „UnternehmerIn“ seines/ihres eigenen Lebens vorgehalten werden. Das „Leitbild“ des/der UnternehmerIn dient mitnichten als Vorlage für ein gesamtgesellschaftliches Ideal!

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